Indices/Indicateurs
1. Indice de plafond de verre ou « Glass Ceiling Index » (GCI)
Le GCI illustre les difficultés auxquelles les femmes dans la recherche en Europe font face pour accéder à la position hiérarchique la plus élevée, et pour mesurer leur chance, comparativement aux hommes, de l’atteindre.
Il se calcule comme le quotient entre les effectifs femmes dans les « positions A+B+C »/Effectifs totaux dans les « positions A +B+C » et les effectifs femmes dans les « positions A »/Effectifs totaux dans les « positions A ». On peut de même calculer le GCI pour les hommes.
La « Position A » représente, selon la définition de la Commission européenne, le niveau hiérarchique le plus élevé dans les institutions de recherche, et regroupe les directeurs de recherche (DR) ou professeurs d’université (PR), femmes et hommes.
La « Position B » représente les candidats potentiels à la position A, ie les chargés de recherche (CR) ou maitres de conférence (MC), femmes et hommes.
La « Position C » représente les candidats potentiels à la position B, ie les post-doctorants, les Attachés temporaires de recherche (ATER), les moniteurs de recherche…, femmes et hommes.
Les institutions pourront rechercher les équivalences.
Les GCI femmes et les GCI hommes doivent être calculés parallèlement, puis comparés.
Si GCI femmes = 1, alors le ratio GCI hommes est aussi = 1. Il y n’y a pas de phénomène de plafond de verre : hommes et femmes ont les mêmes chances d’accéder au poste de PU.
Si GCI femmes est >1 : les femmes sont freinées dans la progression de leur carrière.
Il y a plafond de verre.
GCI femmes <1 : les femmes ont plus de chances que les hommes d’accéder au poste de PU.
L’effet de plafond de verre est chez les hommes.
2. Indice d’avantage masculin (IAM)
Cet instrument a été mis au point par l’OST (l’Observatoire des sciences et techniques) et repris par le CNRS dans le cadre de la mise en œuvre du projet INTEGER pour initier des changements structurels au CNRS.
L’indice d’avantage masculin est défini comme le ratio entre la proportion de directeurs de recherche parmi les chercheurs hommes et la proportion de directrices de recherche parmi les chercheures.
Calculé comme le quotient entre les effectifs des DR (hommes)/ Effectifs total des CR + DR (hommes) et les effectifs des DR (femmes)/ Effectifs total des CR + DR (femmes)
Ou pour les universités
Effectifs des PU (hommes)/ Effectifs total des MCF + PU (hommes) divisé par les effectifs des PU (femmes)/ Effectifs total des MCF + PU (femmes)
Un indice d’avantage masculin supérieur à 1 signifie que la proportion relative d’hommes promus DR (ou PU) est supérieure à celle des femmes.
3. L’Indice de parité académique (IPA)
Instrument conçu sur le modèle de l’indice de mobilité académique (IMA). Indice lancé initialement pour faire le bilan sur la parité dans les laboratoires de mathématiques, mais peut être adapté à d’autres laboratoires, département, … L’IPA est mesuré au début de chaque année civile :
Effectifs des femmes chercheuses et enseignantes chercheuses (MCF, PU, CR, DR) divisé par les effectifs totaux chercheurs et enseignants chercheurs
Documents et sites utiles
1. Modèle d’accord relatif à l’égalité professionnelle
Accord établi entre la Présidence et les Partenaires sociaux d’IFREMER le 28/02/2008, sur l’égalité professionnelle incluant l’accord relatif à l’articulation des temps de vie et de parentalité.
http://www.egaliteprofessionnelle.org/maj/_files/upload/documents/type-9/IFREMER_280208.pdf
2. Modèle de Charte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
https://www.ird.fr/l-ird/ethique-et-parite/parite/charte-egalite-professionnelle-2013
Charte établie à l’IRD et signée par le Président de l’Institut et le Préfet de région PACA.
3. Annuaire CPED
La CPED (Conférence permanente des chargés et chargées de mission Egalité, Diversité ou mission assimilée des établissements d’enseignement supérieur et de recherche) établit chaque année la liste des établissements ayant un chargé ou une chargée de mission Egalité, Diversité ou une mission assimilée, ainsi que leurs coordonnées.
4. Guide de bonnes pratiques
Quelques exemples de bonnes pratiques dans la mise en œuvre de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’ESR. MENESR
5. Guide de la parité
Des lois pour le partage à égalité des responsabilités politiques, professionnelles et sociales. Haut Conseil à l’Egalité F/H (HCEfh). 2014
www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh_guide_de_la_parite_version_longue__10_02_2014.pdf
6. Recensement national sur les études de genre
Guide d’utilisation. Recensement national sur les études de genre et/ou les femmes. CNRS
https://recherche.genre.cnrs.fr/
7. Autres ressources en ligne
7.1. Association ADEQUATIONS. Pour une pédagogie du genre à l’attention des décideurs et décideuses politiques.2014
http://www.adequations.org/spip.php?article2114
7.2. “Helsinki Group on Women and Science » sur le site de la Commission Européenne
http://ec.europa.eu/research/swafs/index.cfm?pg=policy&lib=gender
7.3. L’association Femmes et sciences
http://www.femmesetsciences.fr/outils/documentation/autre-documentation/#autre
7.4. Le réseau EuroGender – the European Network on Gender Equality
http://eurogender.eige.europa.eu
7.5. EPWS – European Platform on Women Scientist